사실 카테고리를 정해서 어디에 소속시켜야 할지 모를 글이 있다.
오늘 쓰는 글 같이 낙서 같은 글들...
오늘은 기준이라는 것에 대해 말을 좀 하고 싶은데. 재직시절 경영혁신 중심의 업무를 주로하면서 그 업무에 종사하는 기간 내내 슬픔아닌 슬픔을 당했던 기억이다. 한 마디로 '쓸데 없는 짓'을 한다는 것이니까 조직의 협조가 있을턱이 없다.
심한 경우 임원 행동변화 프로그램을 진행 할때는 목적에 따라서 캠코더로 직원들의 소리를 담아서 '이런 임원을 원한다' 라는 것을 방영해 주었더니, 뒷 모습과 목소리만 나오는 영상으로 보여줬는데(교육목적상), 교육이 끝나고 현업으로 돌아가자 마자 해당 직원을 찾아서 혼찌검을 냈다고 했다. 그 이후 그 자료는 방영을 중지했고, 당초 전 임원을 대상으로 했던 과정도 흐지부지 중도에 끝내고 말았다.
당시 우리가 참 부러워 했던 것은 경제전문지에 기고를 하는 임원, 유명 단체에서 유치하는 강연회에서 강연을 하는 임원, 학술대회나 포럼에서 주제를 발표하는 전문성을 가진 임원 등 존경할 만한 임원들이 많기를 바랐으나 그 기대대로 되지를 않았다.
그 때가 벌써 1994년에서 1996년 사이니까 세월은 참 멀리도 날 끌고 왔다.
그런데 멀리서 바라보는 그 조직의 임원상이 크게 바뀐 것 같지가 않다는 것이 아쉬움이다.
사실 그건 그 안에 깊이 함께 하지 못한 사람들이 하는 소리일 뿐 많은 고민들이 있을 줄 알고, 또 전문성 또한 대단할 것은 자명하다.
적어도 조직에서 1%내에 소속되는 훌륭한 분들이니까.
문제는 그 분들끼리 같은 기준을 공유하지 못하는 모양인 듯, 경영진이 바뀌면 경영기준이 바뀌는 모양으로 보여서 일관성이랄까 전통이랄까 이런 의미가 혹 없는 것은 아닌지 싶은거다.
내가 옳다고 내 소리만 내는 풍토에서는 기업문화의 단절이 올 수 밖에 없고, 장기적으로는 그 조직의 색깔을 찾을 수 없게된다.
위대한 기업들은 저마다 그들의 독창적인 기업문화가 있었다.
기업문화는 일하는 풍토를 결정짓게되고 풍토는 곧 업무처리 기준이 되기때문에 사람이 바뀐다고 기준이 이리 저리 쏠려다니질 않는다.
GE가 아직까지 우량기업인지는 알 수 없지만 그 조직은 3대 사장이 바뀌면서도 잭웰치의 경영방침을 그대로 지키면서 그 위에 발전적이고 독창적인 신임 CEO의 생각을 얹으면서 폭은 적을지라도 도약의 전기를 마련해 갔다.
기준이라는 것은 약속이 아닌가?
또 전임자의 결정을 한 순간 번복해 버리는 풍토라면 전후임간 단절에서 생기는 성김은 무엇으로 메꾸어 나가야 하나?
분명 조직 어딘가에서는 이런 성긴 틈으로 외풍이 많이 작용할 것 같다는 생각이다.
그러면 새벽마다 어깨가 시리고 자고 나면 코가 막히는 현상이 생기게 마련이다.